¿Tiene su empresa un Reglamento Interno de trabajo?

¿Tiene su empresa un Reglamento Interno de trabajo?

Se difunde artículo de interés sobre la importancia del Reglamento Interno de Trabajo en lasEmpresas. El mismo destaca la trascendencia de la existencia en las empresas, como especial mecanismo para la prevención de conflictos, de un sistema de relaciones laborales formal y organizado, en el cual resulta ineludible el uso del instrumento denominado Reglamento Interno.

Toda vez que determinada cantidad de personas se reúne para trabajar, es imprescindible establecer reglas de conducta y convivencia, como políticas de administración de los recursos humanos por parte de la empresa. El Reglamento Interno, tiene por finalidad establecer por escrito y de antemano, estos lineamientos generales para las relaciones entre la empresa y su personal, sin perjuicio por supuesto, del cumplimiento de las normas de origen legal, reglamentos, convenios colectivos y decretos vigentes en materia laboral. Así, las empresas emiten un “compilado de normas internas de funcionamiento” con sus propias pautas de administración, y aquellos elementos que no se encuentran en ocasiones regulados por la ley, y/o necesitan una definición práctica.

¿Es obligatorio en Uruguay tener un reglamento?

En nuestro país, no es preceptivo contar con un Reglamento Interno, a diferencia del derecho comparado. Sin embargo, la experiencia muestra que cada vez se torna más necesaria la existencia de un sistema de relaciones laborales formal y organizado, haciéndose ineludible el uso del Reglamento Interno. En efecto, esta herramienta es de suma utilidad a la hora de mantener el orden dentro del establecimiento, así como evitar y resolver conflictos. El reglamento, se encarga además, de contemplar aquellos aspectos que por no estar previstos en nuestra legislación laboral, han quedado al libre albedrío de las partes. En este sentido, consideramos que las empresas que no han implementado aún un Reglamento Interno, o lo tienen y sin embargo el mismo se encuentra desactualizado, “no adecuado” a los tiempos que corren, deberían solicitar el correspondiente asesoramiento a efectos de implementarlo y beneficiarse con las ventajas que en el presente artículo se analizan. 

¿Puede ser creado unilateralmente por la empresa, o debe necesariamente ser acordado con los trabajadores?

El Reglamento Interno puede ser producto de la negociación colectiva, adquiriendo la misma naturaleza jurídica de un convenio colectivo bipartito; o por el contrario, puede emanar unilateralmente de la empresa. Esto es posible como manifestación del “poder de dirección” y “potestad disciplinaria”. En efecto, siendo innegables las facultades del empleador de impartir las instrucciones que deben seguir los trabajadores, ordenar la forma en que la actividad se realice, controlar y fiscalizar la ejecución de esas directrices y establecer los términos en que se desarrollará en general el vínculo;  así como en virtud de la potestad de sancionar, la empresa puede por su propia cuenta elaborar el Reglamento Interno y establecer allí sus políticas, valores de la organización y pautas de conducta. El Reglamento Interno deberá entonces, ser preparado por los asesores de la empresa, y posteriormente notificado a los trabajadores, incluyendo en él todas aquellas disposiciones que regirán de carácter general y obligatorio.

¿El reglamento tiene valor absoluto?

En ninguna hipótesis (producto de la negociación o unilateralmente creado por la empresa) el Reglamento interno tendrá un valor absoluto e incuestionable. En efecto, siempre que existan dudas sobre su legalidad o alguna de sus disposiciones contradiga la norma laboral, el mismo podrá ser “revisable” a nivel judicial (incluso en los casos en que cuenta con “la aprobación” de la organización sindical). No obstante lo expuesto, la experiencia demuestra que más allá de la posibilidad de revisión judicial, su sola existencia es fundamental para la prevención de una infinidad de problemas.

¿Cuál debe ser su contenido?

El Reglamento, debe comprender diferentes capítulos de modo de abarcar todos los aspectos mencionados agrupándolos según su temática. En primer término, es necesaria la determinación del ámbito de aplicación o personal abarcado. Por ejemplo, si comprende a toda persona que participe del funcionamiento de la empresa, en cualquier etapa del proceso productivo y/o de servicios, mediante el desempeño de una tarea remunerada en dependencia directa (empleados titulares y permanentes, suplentes, zafrales, a prueba). En este mismo aspecto, conviene también establecer todo lo relativo a la administración del personal por parte de la Gerencia de RR.HH. de la empresa: admisión, períodos de prueba, documentación requerida, (carne de salud, libreta de conducir, etc. según el rubro en que gira la empresa), necesidad de mantener un legajo, obligación de constituir domicilio y mantenerlo actualizado, etc.

En segundo lugar, se deben especificar con claridad las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, que servirán de referencia y marco de la conducta adoptada por el empleado. Por ejemplo, correspondería pautar la obligatoriedad del uso de uniforme y de los elementos de protección personal (seguridad), aquellos aspectos relativos al horario,  las marcas de reloj, obligación de asistencia y puntualidad, prohibición de ingreso e ingesta de alcohol y otras sustancias, prohibición de uso de celulares, aparatos reproductores de música, de ingesta de alimentos y bebidas en horario de trabajo (esto dependerá de la actividad que se desarrolle), imposibilidad de realizar horas extras sin previa autorización de la empresa, obligación de dar aviso de las inasistencias y la presentación de los certificados de enfermedad y todo lo relativo a las normas de higiene.

Otro “capitulo”, seguramente el más importante por las dificultades que esto presenta en la práctica diaria, es el que contiene las sanciones. Una alternativa consiste en que el régimen disciplinario esté determinado a priori en el mismo reglamento, en cuanto a su graduación, especificando con exactitud, que por ejemplo “a la primera inasistencia sin aviso ni justificación corresponde una amonestación escrita, a la segunda un día de suspensión” y así sucesivamente. En estos casos, se podría adicionalmente establecer un período de consideración para esas conductas, por ejemplo de un año, luego del cual se eliminan los “antecedentes” y se vuelve a computar desde cero. Una segunda opción, - la que usualmente sugerimos- , consiste en determinar o señalar el rango de gravedad de las faltas, pudiendo éstas ser leves o graves, y enumerar ejemplos a título enunciativo, reservándose el derecho de tipificar otras no contempladas y dejando constancia de que la lista no es taxativa. Sin embargo, con relación a sus consecuencias, es fundamental que la empresa no quede rehén de la propia rigidez, incluso viéndose en ocasiones forzados a imponer sanciones más duras que las deseadas, en virtud de esa “inflexibilidad”. Conviene establecer que la escala de sanciones es en orden progresivo, acumulativo y de acuerdo a la gravedad de la falta concreta (desde observación verbal, amonestación escrita, suspensión, hasta el despido por notoria mala conducta).

En nuestra opinión, no es aconsejable prever que luego de determinado plazo el legajo se “limpie” de sanciones. En la práctica esto no hace más que fomentar malos hábitos y es además, injusto respecto de los trabajadores buenos cumplidores de sus obligaciones, quienes en algunos casos varios tras años de trabajo no cuentan siquiera con una sola sanción disciplinaria. Finalmente, es preciso que el Reglamento contenga un capítulo relativo a las obligaciones de la empresa para con el personal en general y sin perjuicio de las pactadas para con cada uno de los trabajadores en su contrato de trabajo. Por citar algunos ejemplos, se podrían incluir los días y modalidad de pago de salarios, obligación de respeto y buen trato, de proporcionar los elementos necesarios para la actividad (herramientas de trabajo, elementos de protección), entrega de uniformes, determinación de los espacios para el descanso; y aspectos relativos al compromiso de la organización en la prevención de conductas de acoso, así como cualquier otro comportamiento ofensivo de la dignidad e integridad en el ámbito laboral, mecanismos de protección y procedimientos internos para su solución, y en la promoción de la equidad de género y respeto de los principios de no discriminación, etc. 

Consideraciones Finales

En virtud de lo expuesto, se destaca la importancia del Reglamento Interno como una herramienta fundamental para que el trabajador conozca claramente las cuestiones básicas que hacen al orden y disciplina requerida en la empresa y evitar posibles malos entendidos. Para una buena administración del Capital Humano en cualquier empresa, sin importar su tamaño y cantidad de personal, es elemental que este conjunto de normas se redacte profesionalmente y respetando las disposiciones laborales, de forma tal que constituya la política básica de funcionamiento interno sirviendo de marco para la resolución de un gran abanico de situaciones que se presentan. 

Mayo, 2013. 

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Sobre el autor

Dra. Mariana Casella

Doctora en Derecho y Ciencias Sociales, graduada en la Universidad de la República.
Posgrado en Derecho del Trabajo Aplicado en la Universidad de Montevideo.
Su práctica se focaliza en derecho ...

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