Castellán

Novedades en materia laboral: puesta a punto

Durante el año 2023, hubo cambios significativos en el ámbito laboral de nuestro país, que afectaron tanto a aspectos individuales y colectivos de las relaciones laborales como a cuestiones administrativas y de seguridad social.

Entre los cambios más relevantes se encuentra la modificación de nuestro Sistema de Negociación Colectiva mediante la aprobación de la Ley 20.145; la actualización de las competencias y facultades de la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social (IGTSS) en procedimientos inspectivos; así como la aprobación de la Reforma Jubilatoria bajo la Ley N° 20.130, entre otras importantes novedades que impactarán en el mundo del trabajo.

Con la excusa del año que está empezando, nos proponemos repasarlas, incluyendo aquellas que podrían haber pasado desapercibidas:

1. Modificación de nuestro Sistema de Negociación Colectiva

La nueva norma introdujo cambios significativos a la Ley de Negociación Colectiva del sector privado, recogiendo algunas de las observaciones efectuadas en 2010 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en base a la queja oportunamente presentada por la Cámara de Industrias y la Cámara de Comercio y Servicios.

En términos sustanciales, se establecieron cinco modificaciones, algunas de ellas con gran relevancia para las relaciones laborales colectivas (https://bit.ly/3wgffxx). Por ejemplo, se habilita la posibilidad de que los trabajadores de forma colectiva (cuando no existe organización sindical) puedan negociar directamente con su empleador en la empresa, sin injerencia de los sindicatos de rama de actividad; y se elimina la "ultractividad" automática de los convenios. Ahora, la duración o plazo de los futuros convenios, pasa a ser un aspecto netamente de incumbencia de las partes. Si se acuerda un plazo de vigencia, el convenio expirará al término de este período, a menos que las partes acuerden expresamente lo contrario. Además, se requiere la personería jurídica para el intercambio de información durante las negociaciones.

2. Procedimiento inspectivo de la IGTSS – MTSS

Desde el 1° de marzo de 2023, los procedimientos administrativos iniciados ante la IGTSS se rigen por un nuevo procedimiento específico y de mayor celeridad (Dto. 371/022).

Entre los cambios introducidos se destacan nuevas atribuciones otorgadas a los inspectores de trabajo durante las visitas inspectivas, la reglamentación del rol de los delegados sindicales durante las mismas y la presentación de documentación laboral intimada a las empresas, por vía electrónica. Además, el decreto define un abordaje inspectivo y procedimental para los casos de acoso laboral y sexual e incluye la protección de los derechos de la personalidad inespecíficos de los trabajadores (art. 7 de la Constitución).

Por último, cabe mencionar como novedad respecto de las sanciones previstas ante la constatación de incumplimiento a normas laborales, que para aquellas infracciones calificadas de “leves” se establece una quita del 30% de las multas impuestas si son abonadas dentro de los 10 días siguientes a su notificación.

3. Reforma de la Seguridad Social y compatibilidad entre empleo y jubilación

La Ley N° 20.130 conocida como "Ley de Reforma de la Seguridad Social", establece la creación de un nuevo Sistema Previsional Común que ya se encuentra vigente y se irá implementando gradualmente a través de un proceso de integración con los regímenes de jubilación y pensiones existentes.

La norma mantiene la estructura de un sistema previsional mixto (compuesto por aportes por solidaridad intergeneracional y de ahorro individual privado administrado por las AFAPS), así como los porcentajes de aportes jubilatorios. No obstante, uno de los cambios más importantes es, sin duda, el incremento gradual de la edad de jubilación para las personas nacidas a partir de 1973.

Desde la perspectiva empresarial, uno de los aspectos más relevantes de la normativa también se centra en la compatibilidad entre la jubilación y la actividad laboral remunerada, lo que posibilita que las personas mayores puedan seguir trabajando, ya sea como empleados dependientes o independientes, a tiempo completo o part-time, sin que ello afecte su derecho a recibir prestaciones jubilatorias (Decreto Nº 231/023).

4. Horas pagas por controles de embarazo

Mediante la Ley Nº 20.129 se dispuso que las trabajadoras embarazadas tanto del sector público como privado tengan derecho a ausentarse hasta cuatro horas mensuales pagas, para asistir a consultas prenatales.

Posteriormente, con vigencia desde este 1º de enero de 2024, se aprobó una extensión de dicho beneficio a los cónyuges, concubinos o parejas de mujeres embarazadas, para que puedan acompañarlas durante los controles.

Estos trabajadores gozan ahora también de cuatro horas mensuales libres, las cuales deben ser contabilizadas como tiempo trabajado, no pudiendo ser descontadas de su salario. Como requisito para uso del beneficio, en ambos casos resulta necesario notificar al empleador con al menos dos días de antelación y presentar una constancia emitida por el médico. La normativa también contempla la posibilidad de ampliar las horas de ausencia, en caso de justificación médica.

5. Ajuste al régimen de teletrabajo en Zonas Francas

La Ley de Rendición de Cuentas N° 20.212 (correspondiente al ejercicio 2022), incorporó dos ajustes en el régimen de trabajo remoto en Zonas Francas, los cuales entraron en vigencia el 1 de enero del 2024.

A través de una modificación al artículo 14 de la Ley de Zonas Francas Nº 15.921, se otorgó al Poder Ejecutivo la facultad de establecer las condiciones y limitaciones para el teletrabajo. Entre los factores a considerar se deben tener en cuenta: la distancia entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo habitual, el número de empleados que dependen del usuario de Zona Franca, la importancia de la inversión asociada, etc.

Además, se estipula que el teletrabajo no podrá estar sujeto a un mínimo de empleados dependientes por parte del usuario de Zona Franca. Este es seguramente el punto de mayor trascendencia para las empresas e implica una futura modificación al Decreto Nº 319/022 el cual indirectamente determina una cantidad mínima de trabajadores en planilla para que les resulte viable utilizar la modalidad.

6. Modificación a normas de Promoción del Empleo

La Ley de Rendición de Cuentas Nº 20.212 también introdujo modificaciones en las disposiciones de la Ley de Promoción del Empleo Nº 19.973, particularmente en relación con el trabajo juvenil.

Se amplió el Programa "Yo Estudio y Trabajo" del sector público al sector privado, dirigido a jóvenes de 16 a 20 años en educación formal o no formal que busquen adquirir una primera experiencia laboral. Las empresas que participen en el programa reciben un subsidio estatal mensual por cada trabajador contratado, y si deciden mantener al empleado en su planilla después del periodo inicial de contratación, acceden a exenciones en los aportes patronales hasta que el trabajador alcance los 25 años.

Además, la Ley 20.075 modificó el régimen de "Prácticas Formativas en Empresas", estableciendo que los salarios mínimos del sector deben ser respetados en todas las modalidades de contratación (ya que la misma permitía contratar por el 75% del laudo de la categoría).

A pesar de estos cambios, siguen vigentes los subsidios que otorga MTSS a las empresas para incentivar a que se amparen a la norma y sus modalidades de contratación.

7. Plan de Prevención de riesgos laborales – empresas entre 5 y 50 trabajadores

En 2023 se aprobó el Decreto Nº 52/023 que eliminó la obligación de implementar Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo (SPST) para empresas con entre 5 y 50 empleados (salvo en aquellos casos en los que se identifiquen riesgos que requieran de una protección especial para los trabajadores y en los cuales la IGTSS puede exigir la implementación del servicio).

Como contrapartida de esta “exoneración” se dispuso la obligación de elaborar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales realizado por un técnico habilitado (ej. Técnico Prevencionista). Este plan debe actualizarse al menos cada 6 meses, o cuando haya cambios en las condiciones de trabajo, proceso productivo, etc. Debe contar con una clara identificación de peligros, evaluación de riesgos, medidas correctivas propuestas, cronograma de cumplimiento, etc.

La exhibición del plan es requerida durante inspecciones del organismo o cuando las empresas sean intimadas a presentarlo. Es esperable que en los próximos meses el organismo inicie la fiscalización del cumplimiento de esta normativa.

8. Propinas por vía electrónica

La Ley Nº 20.243, aprobada en diciembre de 2023, establece el derecho de todo empleado que desempeñe funciones en las cuales sea habitual recibir propinas, a que estas puedan ser transferidas a través de sistemas de pago digital.

A estos efectos, el empleador estará obligado a facilitar que los clientes tengan la opción de agregar las propinas al monto total de la transacción, utilizando el mismo método de pago electrónico empleado para adquirir el servicio o producto.

Lo anterior es, sin perjuicio de aclarar que persiste la posibilidad de recibir las propinas en efectivo, independientemente de la forma de pago elegida por el cliente para abonar el producto o servicio. En la misma línea, las instituciones financieras del sistema de pagos deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la correcta aplicación de la norma, estando prohibido el cobro de comisiones, recargos o descuentos de los fondos que provengan de este concepto. 

Por último, es importante destacar que la normativa establece que el empleador no puede disponer de las propinas ni determinar la forma en que se distribuyen entre el personal, dejando esta definición exclusivamente en manos de los trabajadores.

9. Nuevo criterio para ajustes de salarios en moneda extranjera

En noviembre de 2023 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estableció un nuevo criterio para la aplicación de ajustes para los salarios que sean pactados en moneda extranjera. El mismo será de aplicación siempre que no exista por Consejos de Salario una solución diferente.

El nuevo procedimiento (que sustituye al criterio determinado en el año 2009) implica realizar una comparación, llevando a pesos uruguayos el salario en moneda extranjera y aplicando el aumento según el porcentaje dispuesto por Consejos de Salarios del sector de actividad.

La mayor diferencia radica en que ahora se debe considerar la evolución del tipo de cambio promedio de los meses en los cuales se realizan los ajustes. Realizada la comparación, si la variación porcentual del salario es menor al ajuste previsto por Consejo de Salarios, corresponderá aplicar un ajuste porcentual complementario, hasta equiparar al porcentaje de ajuste de los salarios pactados en pesos.

Dras. Mariana Casella y Macarena López. 

Montevideo, 20 de febrero de 2024.