Castellán

O salário é definido como a compensação econômica, independentemente de sua denominação ou método de cálculo, que o empregador deve pagar ao trabalhador pelo trabalho realizado ou serviços prestados, seja em virtude de um contrato escrito ou verbal, e que possa ser avaliado em dinheiro, conforme estipulado pela legislação.

Em certas indústrias ou ocupações, é comum que parte do salário seja integrada em parte com benefícios em espécie (ex. moradia, alimentação, vestuário, transporte). Nestes casos, deve-se garantir que esses benefícios sejam apropriados para o uso pessoal do trabalhador e sua família, e que proporcionem um benefício justo e razoável.

Os custos trabalhistas são compostos por três elementos principais:

• Salários mínimos: Determinados por categoria de acordo com o setor de atividade.
• Benefícios adicionais como: 13º salário, Licença (férias pagas), Salário de férias (quantia adicional para melhor aproveitamento das férias), Horas extras, Indenização por demissão; e eventuais Partidas marginais (como gorjetas, comissões, gratificações).
• Contribuições tributárias: Contribuições ao sistema previdenciário ou de seguridade social.

Existem diversas formas de pactuar o salário:

• Por tempo trabalhado: seja mensal, diário ou por hora.
• Por produção realizada: através de comissões, tarefa ou outros incentivos que assegurem pelo menos o alcance de um salário normal por 8 horas de trabalho.
• Por sistema misto: combinando um salário básico por tempo com um percentual adicional baseado na produção alcançada após um mínimo estabelecido.

Os salários podem ser estabelecidos como mencionado por mês (trabalhadores mensais) ou por hora/diária (trabalhadores diaristas), sempre respeitando os mínimos prescritos e seus ajustes. As empresas só podem, de forma unilateral, oferecer condições mais vantajosas do que as estipuladas nos Acordos.

Negociação salarial

No Uruguai, os salários mínimos são fixados por Acordos Coletivos negociados nos Conselhos de Salários, órgãos tripartites que reúnem representantes dos trabalhadores (sindicatos), empregadores e o governo. Através da negociação coletiva, esses conselhos estabelecem não apenas os salários mínimos, mas também categorias laborais, ajustes salariais e outros benefícios.

Da mesma forma são estabelecidos os ajustes salariais, levando em conta principalmente a evolução da inflação (passada ou projetada) como elemento principal, a perda do poder aquisitivo do salário e o contexto econômico geral e particular de cada setor.

As decisões dos Conselhos de Salários são tomadas: por unanimidade, mediante a votação das partes ou por maioria simples. Em caso de falta de acordo, o Poder Executivo tem a faculdade de submeter uma proposta a votação ou resolver por meio de um Decreto, o qual tem um alcance limitado apenas à questão salarial.

Prazo para o pagamento dos salários

A norma estabelece que o pagamento dos salários deve ser realizado nos cinco primeiros dias úteis e em nenhum caso após os dez primeiros dias corridos do mês (ou quinzena - conforme o caso) seguinte que deva ser pago. Se o pagamento for semanal, deve ser feito no final da respectiva semana. O pagamento do salário é considerado efetivamente realizado quando está disponível para o trabalhador.

Salário em moeda estrangeira

No Uruguai é lícito pactuar o pagamento do salário em moeda estrangeira, por exemplo em dólares, estando inclusive previsto o processo para a aplicação dos ajustes legais (conversão para moeda nacional para aplicar os incrementos estipulados pelos Conselhos de Salários).

A atualização é realizada quando esta experimenta uma depreciação em relação aos aumentos oficiais estabelecidos pelos Conselhos de Salários.

De uma perspectiva conceitual, é necessário realizar a conversão do salário estabelecido em moeda estrangeira para a moeda nacional e depois aplicar os incrementos estipulados pelas normas oficiais. Se ao comparar mês a mês a soma obtida através da conversão da moeda estrangeira com o salário original, for observada alguma diferença negativa, esta deve ser compensada ao trabalhador afetado.

O procedimento é o seguinte:

• Determina-se o montante em moeda nacional equivalente ao salário em moeda estrangeira que o trabalhador recebia na data do último ajuste salarial utilizando para a conversão a taxa de câmbio média do mês do último ajuste aplicado.
• A esse montante (em moeda nacional) é aplicado o ajuste estabelecido pelos Conselhos de Salários. Ao montante resultante, é feita novamente a conversão para moeda estrangeira utilizando para esse fim a taxa de câmbio média do mês do ajuste aplicado.
• Se a variação percentual, pela evolução da taxa de câmbio média entre o mês do último ajuste aplicado e o mês do ajuste, for igual ou maior ao ajuste estabelecido pelos Conselhos de Salários, não corresponde nenhum ajuste.
• Se a variação percentual do salário, pela evolução da taxa de câmbio média entre o mês do último ajuste aplicado e o mês do ajuste, for menor que o ajuste dos Conselhos de Salários, corresponde aplicar um ajuste percentual complementar, até equiparar ao percentual de ajuste dos salários em pesos.

Contrato de trabalho e tipos de contratação em nossa legislação

No Uruguai não é preceptivo que o Contrato de trabalho seja celebrado por escrito. É obrigatório o registro do trabalhador na Planilha de Controle de Trabalho (Ministério do Trabalho e Seguridade Social) e no BPS (Banco de Previsão Social). Considera-se, no entanto, que a assinatura de um contrato escrito constitui uma prática empresarial altamente recomendável, devido à sua utilidade para facilitar a evidência em caso de reclamações, especialmente no que diz respeito aos acordos pactuados entre as partes (por exemplo, a especificação de um período de experiência).

Com relação à sua duração, os Contratos de Trabalho podem ser celebrados por tempo indeterminado, a termo/prazo, ou sujeito a uma condição resolutória (como por exemplo os contratos de suplência). Em função do anterior corresponderá ou não o pagamento de uma indenização quando ocorrer a desvinculação, ou as eventuais consequências pela rescisão antecipada.

Modalidades mais frequentes de contratos e aspectos a serem considerados:

• Contrato a experiência: Permite ao empregador avaliar se o trabalhador atende aos requisitos da empresa durante um período máximo de 90 dias. Caso seja finalizado dentro deste período, não gera a obrigação de pagar indenização por demissão.
• Contrato por prazo indeterminado: Entende-se que a contratação é permanente ou por tempo indeterminado. A finalização do vínculo por vontade da empregadora acarreta a obrigação de pagar uma indenização por demissão (legalmente tarifada em função da antiguidade e remuneração do trabalhador).
• Contratos a prazo, safra ou temporada: Entende-se justificado por necessidades específicas, como um aumento temporário na carga de trabalho ou qualidades especiais do trabalhador. Ao finalizar o contrato, ele se extingue sem a necessidade de pagar indenização, salvo se o empregador decidir rescindi-lo antecipadamente, caso em que deverá pagar uma indenização. A renovação contínua deste tipo de contrato pode ser interpretada como contrato indeterminado.
• Contrato de suplência: É utilizado para cobrir a ausência de um trabalhador titular (por exemplo, devido a uma licença médica ou de maternidade). Finaliza automaticamente ao reintegrar o titular, sem obrigação de pagar indenização.
• Estágios: A Lei de Emprego Juvenil fomenta a inserção laboral de jovens, combinando emprego com educação e formação profissional. Esta modalidade oferece benefícios econômicos às empresas para incentivar a contratação de jovens sob esta normativa.
• Deficiência: As empresas com 25 ou mais trabalhadores permanentes são obrigadas a contratar pessoas com deficiência (inscritas no Registro Nacional de Pessoas com Deficiência). Esta obrigação implica alcançar pelo menos 4% do total do quadro de funcionários, promovendo a inclusão laboral efetiva e estabelecendo medidas concretas para garantir as condições de acessibilidade e realizar as adaptações necessárias nos postos de trabalho.

Que aspectos as partes podem negociar no contrato de trabalho?

• Período de experiência.
• Horários de trabalho (atendendo à limitação horária de cada atividade).
• Salário (atendendo aos mínimos legais).
• Cláusula de Confidencialidade.
• Cláusula relativa à Propriedade Intelectual das criações do trabalhador.
• Não-concorrência e/ou exclusividade (dependerá do cargo).
• Benefícios especiais ou outros aspectos não incluídos na normativa.

Que questões são irrenunciáveis por contrato?

• Horas extras (existe uma limitação legal da jornada).
• Intervalos e descanso semanal.
• Feriados pagos por lei.
• Licença ou “férias anuais pagas”.
• Salário de férias ou “quantia para melhor aproveitamento da licença”.
• 13º salário ou “salário anual complementar”
• Licenças especiais (estudo, luto, casamento, paternidade, etc.).
• Mínimos salariais (salários e categorias estabelecidos por laudo do setor)

Políticas de Promoção do Emprego

O Uruguai fomenta a contratação de jovens, maiores de 45 anos e pessoas com deficiência, oferecendo benefícios econômicos específicos para as empresas que empregam pessoal nessas categorias. O objetivo é facilitar o acesso e a reintegração ao mercado de trabalho de pessoas mais vulneráveis, promovendo sua capacitação e formação profissional. As empresas que contratam trabalhadores nessas condições podem receber subsídios destinados ao pagamento de contribuições especiais de seguridade social. Os montantes e percentagens dos subsídios variam de acordo com as modalidades de contratação estabelecidas pela lei aplicável.