Castellán

É comum nesta época do ano, véspera de fim de ano, que as empresas aumentem suas consultas relacionadas a determinados aspectos práticos da licença. Isso se deve, em grande parte, ao fato de que aqueles que administram o Capital Humano das organizações precisam resolver e planejar vários aspectos relacionados a esse tema. Por esse motivo, decidimos divulgar o seguinte artigo de interesse com algumas das diretrizes que consideramos mais importantes a serem levadas em consideração.

Licença ou Férias Anuais de Dependentes

Nosso Direito, de forma expressa, regulamenta a licença ou férias anuais dos trabalhadores dependentes. Este benefício é estabelecido como um número determinado de dias de descanso remunerado, nos quais o pessoal dependente tem o direito de não prestar serviços e continuar recebendo a remuneração habitual (incluindo todas as parcelas salariais que normalmente recebe). A legislação não apenas prevê a obrigatoriedade do gozo da licença, mas também o pagamento desse período como se fosse tempo trabalhado (para que sejam efetivamente férias pagas). Tudo isso, sem prejuízo do “salário de férias” ou “quantia para melhor gozar da licença” que deve ser pago em todos os casos antes do início da licença. Podemos dizer então que o período de férias é pago “duplamente”. Por um lado, é pago um valor para o desfrute da licença (chamado salário de férias), e por outro lado, os dias de ausência por esse motivo também devem ser pagos. Isso é o que conceitualmente chamamos de “licença” e é o tema deste artigo.

É obrigatório tirar férias?

A obrigatoriedade das férias está prevista em legislação de ordem pública, sendo irrenunciável. As férias anuais são obrigatórias tanto para o empregador quanto para o trabalhador, e qualquer acordo em contrário será inválido e exigirá o pagamento novamente (pois não será considerado como pagamento). Isso significa, em última instância, que não é possível “trabalhar as férias em troca de dinheiro”.

Duração da Licença

Todos os trabalhadores contratados por particulares ou empresas privadas de qualquer natureza, incluindo o serviço doméstico, têm direito a uma licença anual remunerada de 20 dias no mínimo, devendo para isso ter trabalhado 12 meses, 24 quinzenas ou 52 semanas no ano civil (janeiro a dezembro). A duração das férias anuais está então ligada ao tempo trabalhado, e se esses mínimos não forem alcançados, sua duração será fixada em proporção.

Cálculo da quantidade de dias

No caso dos trabalhadores mensais, a quantidade de dias de licença dependerá dos meses trabalhados. Em um ano completo serão 20; e caso contrário, deve-se fazer um rateio de 20 dias divididos por 12 meses (o que equivale a dizer que correspondem a 1,66 dias de licença por cada mês trabalhado). Já no caso dos trabalhadores diaristas, deve-se verificar a quantidade de dias trabalhados nesse ano civil considerado e depois multiplicar esse número pelo coeficiente: 0,066 (resultado da divisão de 20 dias por 12 meses e depois por 25 dias de trabalho). Dessa forma, por exemplo, um trabalhador que trabalha apenas três dias por semana tem direito a uma licença remunerada de 10 dias por ano.

Complemento por Antiguidade

Como visto, correspondem 20 dias por cada ano civil completo trabalhado. No entanto, após completar o quinto ano de trabalho, começa-se a adicionar um dia “extra” a cada quatro anos de antiguidade. Portanto, após os cinco anos, o trabalhador tem direito a 21 dias de licença, e posteriormente, aos oito anos, mais um dia é adicionado. Aqueles que completaram o quinto ano de antiguidade em 2015 desfrutam em 2016 de uma licença de 21 dias e posteriormente continuam adicionando dias (um a cada quatro), sucessivamente e sem limite.

Como devem ser computados os dias?

As férias anuais pagas, de acordo com nossa legislação, devem ser gozadas geralmente em um único período, no qual não se contam os domingos nem os feriados (sejam pagos ou comuns). Também não se considera como licença a semana do turismo, nem a segunda e terça-feira de carnaval (por serem dias festivos, “marcados em vermelho”). No entanto, os sábados devem ser considerados como parte dos dias de licença, mesmo que normalmente não se trabalhe, seja por redistribuição ou porque o regime de trabalho na empresa é de segunda a sexta-feira (40 horas).

Convenio de Fracionamento

A licença deve ser efetivada, como mencionado anteriormente, em um único período contínuo sem contar feriados nem domingos. No entanto, a lei permite que, por meio de um Acordo Coletivo, seja acordada a divisão da licença em dois períodos (fracionamento), sendo que o menor deles não pode ser inferior a 10 dias, e a contagem dos feriados, inclusive carnaval e turismo. Para isso, um acordo por escrito deve ser celebrado, assinado pela empresa e por pelo menos metade mais um dos trabalhadores, com o objetivo de regular e consensuar os aspectos mencionados anteriormente. Este acordo é renovado anualmente e uma cópia deve ser mantida no Livro de Registro de Trabalho, para ser exibida em caso de inspeção do Ministério do Trabalho e Segurança Social (MTSS).

Comunicado de Licenças

As datas em que cada trabalhador gozará da licença devem ser comunicadas, por disposição legal, por meio de uma “Lista de Licenças” na qual é notificada ao pessoal dependente a data de início e término da mesma, com antecedência suficiente (antes do início de cada período de licença). Em relação à definição da data de gozo desse benefício, é importante ressaltar que deve ser estabelecida por acordo entre empregador e trabalhadores, considerando as preferências de ambas as partes e as necessidades da produção.

Um erro comum: o registro

Curiosamente, é comum nos depararmos com erros no registro, ou seja, na documentação das Licenças nos Holerites. O pagamento da licença deve ser feito antes do início do gozo para os trabalhadores diaristas. Nesse sentido, no momento do registro, no caso dos trabalhadores por hora ou por dia, não há grande dificuldade. No entanto, os trabalhadores mensais recebem a licença ao final do mês correspondente. Ou seja, ao retornar, “recebem como se tivessem trabalhado” (ao contrário do salário de férias, que todos devem receber antes do início do descanso). É comum na prática profissional encontrarmos equívocos na documentação. O mais comum é a omissão do registro correto do pagamento da licença, com as graves consequências que isso pode implicar para a empresa (em uma visita de inspeção do MTSS, ou em caso de enfrentar uma reclamação trabalhista). Nesse sentido, deve-se ter em mente que a prova do gozo da licença é o pagamento devidamente documentado. Por exemplo: se um trabalhador mensal gozar sua licença anual no próximo mês de janeiro, ele receberá antecipadamente o salário de férias e posteriormente, no recibo correspondente a esse mês (que ele recebe em fevereiro), o pagamento deve ser registrado detalhadamente e separadamente: o valor pago pelos dias de salário e o valor pago pelos dias de licença. Ambos os “itens” ou “rubricas” devem constar no recibo. Caso contrário, há o risco de a empresa ter que pagar novamente em uma reclamação judicial.

É possível antecipar as Licenças? A totalidade da licença gerada em um ano civil determinado deve ser gozada dentro do ano imediatamente seguinte. Apenas é possível compensar em dinheiro a licença não gozada ou acumulada em caso de desligamento por demissão ou renúncia antes do usufruto das férias. Portanto, necessariamente a licença gerada em 2015 deve ser gozada em 2016. Nem antes nem depois. Entre 1º de janeiro e 31 de dezembro a licença pendente deve ser esgotada. Por esse motivo, é comum a consulta sobre o que acontece quando, no final do ano, seja por motivos de manutenção de maquinário, redução da produção, etc., a empresa faz uma parada ou “paralisação”, como costuma acontecer em alguns setores de nossa indústria. Um exemplo prático: fechamento a partir da próxima segunda-feira, 30 de dezembro, até 10 de janeiro. A solução para isso, quando os trabalhadores já esgotaram a licença do ano anterior (em nossa hipótese seria a de 2014), é chegar a um acordo para “adiantar” dias da licença que devem ser gozados em 2015. Para isso, é necessário celebrar um acordo com os trabalhadores que deve ser registrado na Inspeção do Trabalho e da Segurança Social.

Considerações Finais

Diante do exposto, destacam-se, a título de síntese: a irrenunciabilidade do direito ao gozo da licença; a necessidade de ter um Acordo de Fracionamento para proceder à sua divisão; a impossibilidade de a fração ser inferior a dez dias; a exigência da “Lista” de Licenças; e a não contagem dos feriados (exceto se houver acordo em contrário); por tudo isso, recomendamos sempre contar com a devida assessoria especializada em matéria trabalhista. Por fim, é importante lembrar que existe a possibilidade de que por meio de Conselhos de Salários ou acordo de empresa se estabeleçam benefícios adicionais ou regimes mais favoráveis. Caso não haja nenhuma disposição, aplica-se o regime geral analisado no presente.

Montevidéu, 4 de dezembro de 2013.