Castellán

O QUE É O “ASSÉDIO NO TRABALHO” OU “MOBBING”? ESTÁ PREVISTO NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA?

Esse conceito não é legalmente regulamentado em nosso país (embora existam alguns projetos) sendo necessário recorrer à doutrina e jurisprudência trabalhista, que nos permitem vislumbrar algumas diretrizes ou noções que definem essa figura. Além disso, é importante ressaltar que no âmbito judicial segue-se o regime processual geral, devendo o Juiz que entender no assunto determinar as responsabilidades e indenizações correspondentes em cada caso concreto.

No entanto, em relação à legislação aplicável ao procedimento em caso de denúncia administrativa perante o MTSS, deve-se observar que, não havendo uma norma específica, na prática aplica-se parcialmente a Lei sobre Assédio Sexual Nº 18.561, incluindo a realização de audiências, com interrogatórios a testemunhas, etc. A Inspeção Geral do Trabalho e da Segurança Social - IGTSS conta com uma equipe de Inspetores para atender especialmente esse tipo de demandas, que assessoram sobre as circunstâncias que podem configurar violação de direitos, e cuja atuação inicial é às vezes sem notícia do denunciado.

Agora, é importante, em primeiro lugar, destacar sucintamente que o -Assédio no trabalho- (também chamado pelo termo em inglês (Mobbing), é aquela conduta de caráter intencional, que se manifesta no ambiente de trabalho, de forma repetida ou prolongada, dirigida por uma ou várias pessoas contra outra, que tem por finalidade ou resultado causar medo, ou causar um dano ou lesão na integridade moral da pessoa afetada. Insultos, gritos, humilhação verbal, discriminação, isolamento, não atribuir tarefas ao trabalhador ou sobrecarregá-lo intencionalmente de trabalho, são alguns exemplos desse tipo de ações.

Essas condutas se traduzem em atos de violência psicológica ou ofensa à dignidade que têm a característica de ser sistemáticos, e com um efeito ou consequência a longo prazo, o que as distingue do mau relacionamento ou simples antipatia. Ou seja, o elemento intencional permite diferenciar o assédio do estresse no trabalho, ou das dificuldades nas relações interpessoais que, por motivos de trabalho ou diferenças em relação ao cargo/hierarquia ou antiguidade, possam surgir no ambiente de trabalho.

Para determinar se realmente existe Assédio, a Inspeção Geral do Trabalho (MTSS) deve concluir, após sua investigação, que o -assediador- buscava causar um dano. Entende-se então que, para fazer essa qualificação, é necessário ter certa prudência e contar com elementos objetivos e probatórios suficientes.

QUAL É O FUNDAMENTO E A ABRANGÊNCIA DA RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR?

Como é sabido, o empregador é responsável pelo clima de trabalho, da mesma forma que é responsável pela segurança e higiene. Nesse aspecto, existe responsabilidade mesmo quando o comportamento ofensivo não vem de um representante da empresa, mas de outro dependente (assédio entre pares ou iguais). Nossa Constituição, em seu artigo 7, reconhece expressamente o direito dos habitantes da República a - serem protegidos no gozo de sua vida, honra, liberdade, segurança, trabalho e propriedade -. Entre outros fundamentos, entende-se que há um descumprimento do contrato de trabalho, por falta da devida diligência em proteger a dignidade, segurança e/ou outros direitos fundamentais de seus trabalhadores (saúde tanto física como mental, honra, liberdade de trabalho, etc.).

QUE AÇÕES O EMPREGADOR PODE ADOTAR?

Como - atenuantes - dessa responsabilidade, leva-se em conta o fato de existir um departamento de RH aberto ao diálogo, com mecanismos ou procedimentos especialmente previstos, para recorrer em caso de se sentir afetado por qualquer circunstância desse tipo, qualquer um dos trabalhadores da empresa. Procedimento que o MTSS verificará se realmente existe e é eficaz. Ou seja, sugere-se que as empresas tenham políticas preventivas de assédio no trabalho, como a implementação de um procedimento ou - protocolo - de atuação diante de denúncias desse tipo e em geral diante de denúncias de violação de normas que constituam direitos fundamentais dos trabalhadores. Nesse contexto, o trabalhador afetado poderá fazer a denúncia no âmbito interno da empresa ou perante a Inspeção Geral do Trabalho e da Segurança Social (MTSS).

Sempre que receber a denúncia pela direção da empresa, esta deve determinar a investigação imediata dos fatos denunciados. Caso contrário, poderia incorrer na responsabilidade mencionada anteriormente. Deve-se ter em mente que o MTSS analisará se a acusação foi atendida e levada a sério (se foi realizada uma investigação, ouvindo todos os envolvidos para se inteirar dos fatos e suas consequências). Valoriza-se que o assunto seja tratado com prontidão e, conforme o caso, de forma confidencial, evitando a - confrontação -  desnecessária entre o suposto assediador e a pessoa denunciante.

O trabalhador vítima de assédio, que se sinta moral ou fisicamente agredido, deve poder contar com a liberdade suficiente para recorrer e expor o assunto ao departamento de Recursos Humanos da empresa, ou à autoridade responsável pelos assuntos de pessoal. Também é importante verificar se no Regulamento Interno de conduta, são sancionados os tipos de atitudes, e até vimos que é avaliado como um aspecto muito positivo (relevante para determinar responsabilidades e possíveis sanções), a implementação de ações concretas em matéria preventiva, como: organização de atividades de integração e sensibilização, capacitação em matéria de relações trabalhistas e interpessoais, coaching, etc., bem como a instalação de anúncios em murais a respeito, ou a divulgação de - manuais - ou - instruções - (de onde surge a proibição de toda prática desse tipo de condutas), etc.

Em suma, por parte da empresa, caso uma denúncia seja feita à Inspeção, deve-se poder comprovar que a vontade da organização é ter um bom ambiente de trabalho, de acordo com as normas do Direito do Trabalho.

QUAIS PODEM SER AS CONSEQUÊNCIAS, ALÉM DAS MULTAS (MTSS)?

Finalmente, é importante lembrar também que, o trabalhador vítima, sem prejuízo da denúncia administrativa, poderia optar por se considerar indiretamente demitido, se a situação for insustentável ou aparentemente irreversível, nesse caso, comprovada a existência do assédio, dará direito a uma indenização especial que repare o dano e a perda do emprego (o que será determinado pelo Juiz que entender no assunto). A demissão indireta ocorre quando há um descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador de tal magnitude a ponto de tornar insuportável a relação de trabalho. Sem prejuízo do exposto, aplica-se a exceção da configuração de notória má conduta (sobre esse tema nos remetemos ao trabalho publicado anteriormente)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de tudo exposto, e considerando que cada situação será avaliada levando em conta o caso concreto (tanto em nível administrativo quanto judicial), destaca-se a importância da existência de uma clara política preventiva refletida de forma expressa tanto no Regulamento Interno, quanto através da implementação de um Protocolo de atuação, sendo conveniente também, contar com a devida assessoria profissional que oriente a empresa sobre como proceder diante desse tipo de denúncias.

Montevidéu, 17 de julho de 2015.