Castellán

O que é teletrabalho?

O "teletrabalho" - também conhecido como "home office" - é a modalidade de trabalho na qual o empregado não ocupa um local físico nas instalações da empresa para a qual presta serviços, mas realiza as tarefas designadas total ou parcialmente em um local diferente - como sua residência - utilizando tecnologias da informação e comunicação.

Está atualmente regulamentado?

É importante destacar que atualmente é um regime não previsto legalmente em nosso direito trabalhista, embora recentemente tenha sido apresentado um Projeto de Lei que busca dar um enquadramento legal e promover essa modalidade de trabalho. Antes do atual contexto de emergência sanitária, o teletrabalho era uma prática utilizada por um grupo minoritário de empresas no Uruguai, que, tendo os meios tecnológicos e informáticos necessários para isso, autorizavam parte de seu pessoal a realizar tarefas remotamente. Nesse sentido, era uma possibilidade geralmente concedida aos altos cargos das organizações. No entanto, como consequência do decreto governamental mencionado anteriormente (Decreto Nº 93/2020 de 13 de março de 2020) e ao mesmo tempo, em cumprimento à obrigação de todo empregador de zelar pela saúde, segurança e higiene de seus trabalhadores, muitas empresas hoje enfrentam o desafio de adotar essa nova dinâmica de trabalho.

Nesse contexto, embora o teletrabalho tenha sido impulsionado como um recurso temporário, devido à necessidade atual de isolamento social, é fato que, à medida que as tecnologias de comunicação continuam evoluindo, torna-se mais fácil contar com as ferramentas necessárias para trabalhar à distância, acessando servidores internos ou "nuvens" remotamente. Inevitavelmente, torna-se uma alternativa atraente para aqueles que residem longe do local físico onde o empregador está instalado, evitando tempos e custos de deslocamento. Da mesma forma, é percebido (pelo menos nesse cenário) como interessante ou benéfico para os trabalhadores pais com filhos a cargo, entre outros casos que poderiam ser mencionados. Portanto, apesar de ser uma prática que foi imposta de certa forma, de maneira "forçada", parece que veio para ficar, sendo, portanto, muito importante uma avaliação legal correta por parte das empresas sobre suas vantagens e desvantagens, pontos fortes e fracos.

Boas práticas para o teletrabalho do ponto de vista do direito trabalhista

Diante dessa nova realidade que nos envolve, é essencial abordar os direitos e obrigações mais relevantes para as partes, bem como os princípios gerais do direito trabalhista, que constituem a base para a definição das diretrizes a serem seguidas no teletrabalho. Especialmente, suprindo a citada ausência de regulamentação específica.

Como ponto de partida, uma questão de extrema relevância - não incluída no projeto de lei - refere-se ao dever de confidencialidade, pois os trabalhadores geralmente têm acesso, de suas casas, a informações que a empresa pode considerar importante manter em sigilo. Esse princípio inerente ao contrato de trabalho que vincula o pessoal à organização permanece intacto. No entanto, é uma prática muito boa deixar claro que é proibida a divulgação de informações da empresa, e que essa regra se aplica mesmo estando o empregado fora da empresa (sendo um dever que permanece mesmo após o término da relação de trabalho). Da mesma forma, é conveniente estabelecer claramente que o descumprimento dessa obrigação por parte dos trabalhadores os torna passíveis de sanções e até mesmo da possibilidade de responder por danos e prejuízos que possam surgir.

Por outro lado, deve-se considerar a obrigação do empregador de fornecer as ferramentas de trabalho. Seja o teletrabalho uma modalidade temporária ou permanente, é necessário garantir os elementos básicos necessários para a realização das tarefas a serem desenvolvidas. Ou seja, fornecer os equipamentos e tecnologias da informação e comunicação necessários para o desempenho das tarefas. Embora possa haver uma certa flexibilização no cumprimento desse requisito (é lógico considerar que algumas comodidades podem ser perdidas ao não usar instalações preparadas especialmente pelo empregador para esse fim), a obrigação é igualmente aplicável tanto no contexto de trabalho remoto quanto presencial.

Quanto à jornada de trabalho em casa, ela deve continuar sendo a habitual (ou a acordada entre as partes se foi modificada ao alterar o local de trabalho). A carga horária diária - e mensal - acordada deve ser cumprida, mesmo que o trabalho não seja presencial na empresa. Por outro lado, o empregador também deve respeitar o chamado "direito à desconexão do trabalhador" - desconexão dos dispositivos digitais - permitindo desfrutar dos intervalos de forma legal. Nesse ponto, não se pode ignorar a dificuldade prática no controle do tempo dedicado ao trabalho à distância. Poucas empresas hoje têm um sistema de registro de presença que permita determinar a quantidade de horas trabalhadas nesse formato. Exceto futura regulamentação em contrário, a jornada de trabalho está legalmente limitada (embora haja algumas exceções previstas). Nesse contexto, a ausência de controle de horário impede um real conhecimento por parte do empregador da quantidade exata de horas trabalhadas e, portanto, se foram feitas horas extras. Portanto, é necessário ter em mente o dever de colaboração e o princípio da boa fé, aplicável a ambas as partes da relação de trabalho, e que neste caso recai especialmente sobre a parte trabalhadora, enquanto o empregador não tiver um sistema que permita o devido controle de horário.

Tendo recapitulado algumas questões básicas a serem consideradas, entendemos que a ausência de uma regulamentação legal específica na matéria leva não apenas à conveniência de lembrar esses princípios orientadores de nosso direito trabalhista, mas também à necessidade de definição de diretrizes - critérios ou orientações - internas para o teletrabalho.

É conveniente implementar uma regulamentação interna, preparando um "manual" ou "protocolo" de trabalho que contenha de forma sintética e centralizada esses pontos, para o conhecimento e cumprimento pelo pessoal. Entre os aspectos a serem incluídos nesses protocolos estão os mencionados anteriormente, bem como as expectativas da empresa em relação à organização do trabalho à distância. Partimos do pressuposto de que será buscado - apesar das novas circunstâncias - manter os padrões de qualidade do serviço a ser prestado. Pode-se informar o pessoal sobre a frequência desejada nas comunicações com os superiores, com os clientes, os prazos desejados para o desenvolvimento das tarefas, qualidade dos resultados esperados, etc. Questões que, no desenvolvimento da relação de trabalho presencial, poderiam ocorrer naturalmente por meio da supervisão periódica e direta das tarefas, no exercício do poder de direção, e que no contexto do teletrabalho se torna necessário registrar por escrito para garantir o conhecimento dos trabalhadores, buscando sua compreensão e cumprimento.

Apesar do exposto, é importante esclarecer que a regulamentação interna sugerida anteriormente não substitui de forma alguma a necessidade de acordo por escrito individualmente - entre empresa e trabalhador - das condições de trabalho renegociadas, por exemplo, devido a uma diminuição da atividade como consequência da pandemia. Quando a carga horária ou o salário de um trabalhador forem readaptados, seja de forma permanente ou temporária, é necessário documentar esse entendimento entre as partes por escrito, individualmente, por meio da assinatura de acordos ou contratos de trabalho que expressem explicitamente a concordância do trabalhador.

Acidentes de Trabalho

Em relação a acidentes ocorridos na modalidade de teletrabalho, continua sendo plenamente aplicável a Lei Nº 16.074, pela qual todo empregador é civilmente responsável pelos acidentes ou doenças profissionais que ocorram com seus operários e empregados no trabalho ou em ocasião do mesmo. Essa amplitude normativa, abrangendo o acidente ocorrido "em ocasião de trabalho", determina que o teletrabalhador está amparado por todas as disposições contidas na referida lei. Estaremos diante de um acidente de trabalho quando o mesmo ocorrer na residência do trabalhador ou em qualquer outro local fora das instalações do empregador, desde que o trabalhador estivesse realizando tarefas para este.

Comunicação ao MTSS

Por último, informamos que o Decreto Nº 94/2020 de 13 de março corrente, declaratório da emergência sanitária nacional e exortando a adoção do teletrabalho, determinou a necessidade de as empresas comunicarem à Inspeção Geral do Trabalho e Segurança Social a adoção do teletrabalho por parte de seu pessoal. Embora até o momento não tenha sido informada qual seria a sanção pela ausência dessa comunicação, a Inspeção Geral do Trabalho do MTSS tem competência e poderes sancionatórios em matéria de descumprimentos trabalhistas. Portanto, incentivamos que a comunicação seja feita, entendendo-se, por sua vez, que pode ser feita facilmente por e-mail para o endereço: inspeccióndetrabajo@mtss.gub.uy.

Reflexão final

O teletrabalho foi instalado de forma repentina em nosso país, seguindo uma ordem das autoridades que não foi acompanhada (até agora) por um enquadramento legal que garanta segurança às empresas para o cumprimento da exortação. No entanto, há elementos que sustentam que várias das práticas adquiridas no contexto atual vieram para ficar, especialmente aquelas que se referem a um melhor aproveitamento das ferramentas informáticas e das telecomunicações. Portanto, é vital ter em mente esses princípios básicos e ações sugeridas para a adaptação ao "home office" como nova modalidade de trabalho.

Montevidéu, 23 de abril de 2020