Castellán

Embora o teletrabalho tenha sido implementado de forma repentina impulsionado pela necessidade de reduzir a mobilidade da população por razões sanitárias, é de se esperar que continue sendo uma modalidade escolhida por numerosas empresas e organizações no futuro.

Como informamos oportunamente, era um regime não previsto legalmente em nosso país. Devido a esse vazio normativo e às características do trabalho à distância (que dificultavam a aplicação de várias disposições do regime geral) implicava para as empresas a necessidade de realizar uma rigorosa avaliação daqueles aspectos da relação de trabalho que seriam afetados por sua implementação. Sobre esses temas já refletíamos em abril de 2020 (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/68/teletrabajo-adaptacion-de-lasempresas-a-la-modalidad-del-ldquo-home-office-rdquo.html).

Finalmente, como é sabido, na semana passada o Parlamento aprovou uma \"Lei do Teletrabalho\" que veio para regular a temática, estabelecendo as bases dos direitos e obrigações das partes que adotam esta modalidade.

O que a Lei entende por Teletrabalho?

É a prestação do trabalho (total ou parcial) fora do âmbito físico proporcionado pelo empregador, utilizando as tecnologias da informação e da comunicação, seja de forma interativa ou não (online-offline).

A quem se aplica a Lei?

Às relações de trabalho dependente do setor privado e nas empresas de direito público não estatal. Deixa fora de seu âmbito de aplicação os trabalhadores independentes (arrendamento de serviços, etc.) e os funcionários públicos.

Quais são seus princípios fundamentais?

A Lei estabelece cinco princípios orientadores:

- Voluntariedade: O trabalhador deve concordar com esta modalidade de trabalho;
- Reversibilidade: As partes podem modificar a modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho ou vice-versa, mediante acordo por escrito. A norma acrescenta ainda que, se o teletrabalho for acordado em uma relação que inicialmente se desenvolveu de forma presencial, tanto o teletrabalhador quanto o empregador terão o direito de rescindi-lo unilateralmente dentro de 90 dias do início do teletrabalho, mediante aviso prévio à outra parte de pelo menos sete dias.
- Igualdade: O teletrabalhador terá os mesmos direitos trabalhistas e condições de trabalho que aqueles que realizam a mesma tarefa de forma presencial;
- Não discriminação: Por motivos de nacionalidade, origem étnica, racial, sexo, idade, orientação sexual ou identidade de gênero, estado civil, religião, condição econômica, social, cultural, situação de deficiência, etc.
- Promoção do emprego: É reconhecido como uma modalidade necessária para a geração de emprego e em particular para o acesso a postos de trabalho de pessoas com responsabilidades familiares, pessoas com deficiência ou de quem eles dependam.

Onde deve ser prestado o teletrabalho?

Prevê-se que as partes devem concordar com o local onde o teletrabalho será realizado, podendo ser na residência do empregado ou em outro local definido. Além disso, no caso de a tarefa permitir, poderá ser pactuado que o empregado possa alterar livremente o local onde desenvolver a atividade. A chave é que, em nenhum caso, o teletrabalhador poderá exigir do empregador que lhe forneça um local para prestar os serviços.

O que a Lei estabelece sobre a jornada de trabalho?

É neste ponto que ocorre o maior afastamento de nosso regime legal atual. Nesse sentido, é expressamente permitida a possibilidade de acordar um horário \"flexível\" a ser cumprido durante a semana (conveniente para o trabalhador) desde que não exceda o limite legal máximo semanal de horas aplicável à atividade da empresa (por exemplo, 44 horas) ou o estabelecido contratualmente, se for o caso.

Neste sentido, se eventualmente forem excedidas as 8 horas de trabalho diário, não será necessariamente gerada a obrigação de pagamento de horas extras, podendo-se compensar esse tempo trabalhado em excesso em outros dias da mesma semana, e apenas as horas que excedem o máximo semanal serão pagas como extras (com um acréscimo de 100% sobre o valor da hora dos dias úteis). Neste caso, não se deve considerar o total de horas trabalhadas por dia, mas sim na semana, sendo isso o mais inovador.

Além disso, a Lei prevê que as partes possam estabelecer um \"registro de presença\" para controlar o tempo efetivo de trabalho, que permita determinar a quantidade total de horas trabalhadas e possibilite essa compensação.

Por outro lado, também é estabelecido o direito à desconexão do teletrabalhador dos dispositivos digitais e a não responder às comunicações de seu empregador, etc. durante os intervalos, para garantir o efetivo gozo destes. A desconexão mínima deve ser de 8 horas (contínuas) entre jornadas.

Quem deve fornecer as ferramentas e equipamentos de trabalho?

Como regra geral, prevê-se a liberdade das partes para estabelecê-lo, ou seja, se serão fornecidos pelo empregador e/ou pelo trabalhador, se a empresa arcará com o custo de sua conectividade com a internet ou se será este último quem assumirá o mesmo, etc. Isso deve ser registrado por escrito no contrato de trabalho.

É importante ter em mente que, na ausência de acordo entre as partes antes do início das tarefas à distância, será o empregador quem deverá fornecer os equipamentos, insumos e ferramentas, e quem deverá arcar com os custos de operação, funcionamento e manutenção destes.

Por fim, é importante destacar que as ferramentas e equipamentos fornecidos pelo empregador (ou o custo assumido por eles) não serão considerados salário. Isso é relevante porque esses valores não terão impacto em outros itens (licenças, rescisão, etc.) nem constituirão matéria tributável para o BPS.

Quais são as obrigações estabelecidas em matéria de Segurança e Higiene do trabalho?

Assim como previsto em nossa legislação de forma geral, a nova lei determina que o empregador é responsável por garantir a segurança e saúde dos teletrabalhadores, e delega ao MTSS a adoção de uma norma regulamentar para determinar as condições de trabalho, segurança, ergonomia e saúde ocupacional que serão aplicáveis.

No entanto, o tema apresenta uma problemática na prática que é a dificuldade material na comprovação do efetivo cumprimento pelo trabalhador das medidas de segurança indicadas e em geral em tudo o que se refere às condições do espaço físico que o empregado escolhe para prestar as tarefas.

Para corrigir isso, a mesma lei prevê a eventual intervenção da Inspeção Geral do Trabalho e da Seguridade Social (do MTSS) que terá faculdades de fiscalização. Mesmo que não se tenha a autorização do trabalhador para entrar em sua residência, a IGTSS poderia solicitar ao juiz competente uma inspeção ocular.

Quanto aos acidentes de trabalho e doenças profissionais, continua sendo - como até a data - plenamente aplicável a Lei 16.074 e permanece a obrigação de contratação do seguro obrigatório do Banco de Seguros do Estado.

Esta é outra grande problemática: o limite entre o acidente de trabalho e o doméstico. Será fundamental neste aspecto que a regulamentação seja adequada e razoável, por exemplo, quanto à prova destes.

O que acontece com o pessoal que já está em teletrabalho na data?

Aqueles empregadores cujos trabalhadores estejam prestando serviços sob esta modalidade, terão um prazo de 6 meses a partir da promulgação da lei para ajustar as condições trabalhistas de seu pessoal ao disposto na mesma.

Montevidéu, 18 de agosto de 2021.