Castellán

Como é sabido, os empregadores são responsáveis pelo clima de trabalho, da mesma forma que são em relação à segurança e higiene de seus trabalhadores. Nesse sentido, há vários anos nossa Empresa vem assessorando regularmente empresas de diversos setores de atividade, alertando sobre a conveniência (ou necessidade) de adotar determinadas políticas internas preventivas, bem como em relação a como proceder para atenuar responsabilidades em caso de denúncias na sede administrativa (Inspeção Geral do Trabalho e da Seguridade Social do MTSS) e até mesmo diante de reclamações na sede judicial (https://www.castellan.com.uy/es/noticias/35/acoso-laboral-responsabilidad-de-la-empresa-y-acciones-preventivas.html).

Como informamos anteriormente, por não contar legalmente com uma regulamentação específica sobre o assunto, sempre foi necessário recorrer aos conceitos e diretrizes fornecidos pela doutrina para identificar quando estávamos diante dessas figuras, bem como aos critérios adotados pela jurisprudência trabalhista para a determinação das responsabilidades e indenizações que poderiam corresponder em cada caso. A IGTSS inclusive, recebe denúncias e assessora seguindo um procedimento semelhante ao previsto pela Lei de Assédio Sexual Nº 18.561.

No entanto, a situação do Uruguai mudou após a ratificação da “Convenção Internacional do Trabalho Nº 190 sobre a Violência e Assédio”. Concretamente, sua entrada em vigor implica que nosso país finalmente deverá legislar sobre o assunto, de forma integral e com foco inclusivo em gênero, em matéria de violência, assédio no trabalho e assédio sexual no mundo do trabalho.

O CIT Nº 190 e a futura regulamentação do assédio no trabalho no Uruguai

A Convenção fornece as diretrizes que as regulamentações internas de cada país signatário devem seguir sobre o tema, para cumprir os compromissos assumidos.

Nesse sentido, espera-se que a futura normativa:

- defina expressamente o que se entende por violência, assédio no trabalho, assédio por motivo de gênero e assédio sexual. Embora seja previsto que cada legislação interna possa adotar definições próprias, a Convenção fornece definições genéricas de violência e assédio no trabalho, e de violência e assédio por motivo de gênero (incluindo assédio sexual) que devem ser consideradas.

- estabeleça um amplo âmbito de aplicação. A futura regulamentação deve ser aplicável à violência e ao assédio que ocorrem “durante o trabalho, em relação ao trabalho ou como resultado do mesmo” em todos os setores de atividade. Além disso, espera-se que abranja tanto os trabalhadores em relação de dependência, terceirizados ou não, em formação (por exemplo, estagiários e aprendizes), os demitidos, etc.; e até mesmo aquelas pessoas que atuam em outras modalidades de contratação não trabalhistas (por exemplo, trabalhadores independentes, prestadores de serviços), bem como voluntários e aqueles que estão em busca de emprego (candidatos a um emprego), entre outros.

- contenha como princípios fundamentais o respeito, a promoção e defesa do direito de toda pessoa “a um mundo do trabalho livre de violência e assédio”. Deverá proibir legalmente a violência e o assédio, estabelecendo políticas pertinentes que abordem o tema; adotando uma estratégia integral para a aplicação de medidas preventivas, bem como mecanismos de controle e de acompanhamento das mesmas; garantindo que as vítimas tenham acesso a vias de recurso, reparação e apoio; garantindo que existam meios de inspeção e investigação eficazes por meio de órgãos competentes; prevendo o estabelecimento de sanções, etc.

- obrigue as empresas a adotar determinadas medidas para prevenir a violência e o assédio no trabalho, e a violência e o assédio por motivos de gênero.

Em particular, a Convenção estabelece que as empresas devem:

1. estabelecer políticas para a prevenção da violência e do assédio no local de trabalho, em consulta com os trabalhadores e seus representantes;
2. identificar os riscos psicossociais associados à violência e ao assédio no trabalho, considerando-os na gestão da segurança e saúde no trabalho;
3. adotar medidas de prevenção e controle dos riscos identificados;
4. garantir o acesso a informações e capacitação sobre os riscos identificados, o conhecimento das medidas de prevenção e proteção existentes, e dos direitos e responsabilidades tanto dos trabalhadores como de outras pessoas vinculadas à aplicação das políticas adotadas.

Quais medidas concretas podem ser adotadas hoje?

Como mencionamos, sem prejuízo do previsto na Convenção que entrou em vigor e da futura legislação interna sobre o assunto, existem determinadas medidas que são aconselháveis adotar desde já. Entre elas, destacam-se:

-        a elaboração de “Protocolos de Atuação” que informem aos trabalhadores um canal interno para fazer denúncias e um procedimento estabelecido para o esclarecimento dos fatos denunciados (entre outras questões);

-        a inclusão de cláusulas informativas específicas nos Contratos de Trabalho, Manuais Internos de Trabalho, etc. que deixem claro que é proibido, repudiado e severamente punido qualquer manifestação de discriminação, violência, assédio no trabalho ou sexual no ambiente de trabalho, e que tais condutas estão sujeitas a sanções disciplinares (podendo até resultar na desvinculação por notória má conduta do responsável);

-        a divulgação de conteúdo informativo (por meio de cartazes, e-mails, etc.);

-        a organização de atividades de integração e sensibilização, realização de capacitações ou oficinas com a participação dos trabalhadores.

Reflexão Final

Sendo um tema que ganha cada vez mais importância em nosso país e no mundo, hoje mais do que nunca é aconselhável para as empresas e organizações adotar precocemente medidas como as mencionadas, que não servirão apenas para prevenir esses comportamentos indesejados, mas também na hora de mitigar as consequências e efeitos que podem surgir caso ocorram.  

Montevidéu, 2 de julho de 2021